autorytet

Awanse wewnątrz struktury firmy są aspektem znaczącym przy wyborze miejsca pracy. Zdecydowanie bardziej wolimy takie organizacje, które umożliwiają przyszły awans i rozwój kariery zawodowej. No tak, ale co zrobić kiedy już dostaniemy „stołek wyżej” i nagle w jeden dzień, nasi koledzy i koleżanki zza biurka stają się podwładnymi? W takiej sytuacji cała struktura zespołu musi się przebudować. Rola i relacje przyszłego szefa bardzo się zmieniają, gdyż od tej chwili ta osoba będzie odpowiedzialna za pracę swoich kolegów i koleżanek.

Obowiązkami lidera jest kontrolowanie stopnia realizacji zadań, wprowadzanie zmian, udzielanie feedbacku oraz przydzielanie np. premii czy obowiązków. Są to trudne i odpowiedzialne zadania. Ich trudność wzrasta kiedy dotyczy kolegów, z którymi do niedawna plotkowało się na korytarzach czy zapraszało na popularne domówki.

Aby pełnić efektywną funkcję lidera dla zespołu z którego się awansowało po pierwsze, trzeba zdać sobie sprawę i zaakceptować to, że nie będzie tak jak wcześniej. Nie ma takiej możliwości, by pozostać w takiej samej relacji z członkami zespołu.

Po drugie, warto zadać sobie pytanie z jakich powodów przyjąłem/przyjęłam propozycję takiego stanowiska. Czy ważniejszy jest dla mnie awans i spełnienie się w nowej, bardzo odpowiedzialnej roli czy raczej pozostanie w strefie komfortu i utrzymywanie przyjacielskich relacji z obecnymi kolegami i koleżankami. Nie warto wcielać się w managera, który teraz pokaże kto tu rządzi lub w kierownika, który się podporządkowuje, bo chce żeby dalsze relacje były równie koleżeńskie co wcześniej.

Pewne rzeczy, trzeba zdefiniować po pierwsze na nowo, a po drugie obiektywnie, zgodnie z rzeczywistością i to już na samym początku. Warto pamiętać, iż sytuacja nie jest trudna tylko dla świeżo upieczonego lidera, lecz także dla członków zespołu. Taki dyskomfort warto omówić głośno, wyprowadzając na światło dzienne takie aspekty jak: zmiana dotychczasowych relacji w zespole, obowiązki i zadania, które wynikają z pełnienia funkcji lidera, czy wyjaśnienie motywacji przyjęcia takiego stanowiska. Drogowskazami, którymi może kierować się manager w takiej sytuacji powinny być asertywność oraz otwartość.

Na pierwszym spotkaniu, warto wygłosić tak zwane expose szefa w którym to, należy przedstawić ogólny zarys pracy zespołu, udzielić odpowiedzi na pytanie, które dręczy w takiej sytuacji wszystkich czyli: „Jak to teraz będzie?”. Powiedz, co, jak i kto! Zaprezentuj swoje cele, zasady i priorytety – pokaż też za co nagradzasz i jakie wsparcie oferujesz dla członków swojego zespołu.

Początki zawsze są trudne, warto dać sobie czas. Specjaliści zajmujący się zarządzaniem twierdzą, że proces adaptacji nowego lidera przebiega od 3 do 6 miesięcy.

Skuteczne zarządzanie zespołem wymaga doświadczenia i lat praktyki. Nikt nie rodzi się liderem idealnym. Średnio trening zarządzania ludźmi trwa od 2 do 3 lat. W zarządzaniu zespołem ważne są dwa filary – motywacja i stosowany styl przywództwa.

Co motywuje ludzi do pracy? Po pierwsze, to finanse jednak jak się okazuje tylko do pewnego momentu, drugi motywator to atmosfera, którą buduje się poprzez relacje. Dobra atmosfera, gwarantuje poczucie przynależności i podnosi zaangażowanie. Trzeci motywator to kompetencje i talenty czyli powszechne „kocham to co robię”.

Kolejny filar to prezentowany styl przywództwa. Każdy z nas, często nieświadomie stosuje swój specyficzny sposób zarządzania, preferuje jeden styl bardziej niż inne pozostałe, co jest związane chociażby z osobowością czy z temperamentem.

Obecnie, popularny i często stosowany jest podział przywództwa na 4 style według Blancharda:

• typ dyrektywny, to taki styl zarządzania, w którym dyrektor wydaje polecenia i nadzoruje ich wykonanie. W takim typie zarządzania, dla pracownika jasnym jest co ma zrobić i że zostanie skontrolowany. Minusem tego stylu zarządzania jest to, że pracownik nie ma pola do dyskusji, czy wyrażenia własnego zdania.
• typ trenerski – odpowiada za nauczenie umiejętności. W takim typie zarządzania, kierownik tłumaczy polecenia, pyta czy polecenia zostały zrozumiałe, czeka na pytania pracownika i nadzoruje wykonanie zadań.

Te dwa style zarządzania są stylami siły, w tych typach kierownik nadzoruje wykonanie polecenia, czyli kontroluje. To style skupione na procesie – czyli na tym co trzeba zrobić. Kolejne dwa typy zarządzania, skupiają się na człowieku i jego zasobach.

• typ wspierający – w tym stylu kierownik prezentuje problemy, prosi o sugestie, wspólnie z pracownikami podejmuje decyzje. Ten typ zarządzania opiera się na zadawaniu pytań i angażowaniu pracowników w podejmowanie decyzji.
• typ delegujący – w tym stylu to grupa ustala reguły. Delegujesz zadania, pozostawiasz sposób realizacji pracownikowi, grupie.

Styl zarządzania dobieramy do pracownika na podstawie poziomu zaangażowania i umiejętności (poziom kompetencji w zakresie wykonywanych zadań, sposób budowania relacji). Zazwyczaj mamy do czynienia z pracownikami z wysokimi umiejętnościami ale niskim zaangażowaniem. Dla takich pracowników najgorszym stylem jest styl dyrektywny, ponieważ takie osoby nie lubią rozkazów, wolą wyjść z własną inicjatywą, więc tutaj najlepiej sprawdzi się styl delegujący lub wspierający.

Natomiast w przypadku pracowników z niskimi umiejętnościami i niskim zaangażowaniem najskuteczniejszy okaże się styl trenerski. Styl dyrektywny, najlepiej sprawdza się u pracowników, którzy mają wysokie zaangażowanie przy niskich umiejętnościach.

Poza stylem zarządzania, istotnymi elementami prowadzenia zespołu jest zadawanie pytań, umiejętność słuchania. Osoba wysłuchana czuje się się dobrze.

Naturalnym błędem młodocianych managerów jest nastawienie się na działanie, chęć zmian. Niestety, bez znajomości środowiska i jego obserwacji nie uda się skutecznie zarządzać. Należy pokazać chęci do zrozumienia drugiej strony. Kierownik, powinien wiedzieć, że na jego decyzje 20% osób zareaguje zawsze negatywnie, drugie 20% pozytywnie, natomiast pozostałe 60% to osoby, które zareagują neutralnie, obserwują. Kluczem, do zarządzania jest dodarcie właśnie do tej większości, zbudowanie zaufania.

Jako kierownik, bądź otwarty i asertywny. Rzeczą która też jest ważna w zarządzaniu jest udzielaniu feedbacku.

Przewodzenie ludziom, kierowanie zespołem czy nawet uczenie dzieci w szkole,  wymaga, aby osoba stojąca na czele, budziła szacunek i uznanie wśród słuchaczy. Bez umiejętności skupienia na sobie uwagi niemożliwym staje się zrealizowanie zamierzonych celów. Niektórzy miano autorytetu otrzymują ze względu na pełnione przez siebie stanowisko, a niektórzy  muszą na nie ciężko zapracować, bo przecież celem nauczyciela, trenera, jak i lidera jest to, aby potocznie mówiąc, nie dać sobie wejść na głowę. Jest to niezmiernie trudne w dobie Internetu, kiedy dystans jest bardzo skrócony, a wszyscy staramy się nie być zbyt formalni. Zbudowanie relacji, która pozwoli na efektywną pracę zespołu, wymaga dużej ilości doświadczenia oraz umiejętności społecznych.

W hierarchii firmy osoby zarządzające otrzymują autorytet formalny, niemniej jednak to nie wystarczy, aby podwładni szanowali swojego przełożonego i wykonywali rzetelnie jego polecenia. Do kluczowych zadań lidera należy przydzielanie i rozliczanie zadań, kontrolowanie, monitorowanie, planowanie i organizowanie pracy, szkolenie, motywowanie, a także dbanie o własny wizerunek.  Wykonując te wszystkie obowiązki ważne jest, aby ciągle pracować na swój autorytet. Uważa się, iż jest pięć wymiarów, które decydują o tym, jak postrzegają nas inni ludzie oraz czy pójdą za nami w kierunku postawionych celów.

Pierwszy wymiar dotyczy umiejętności budowania i utrzymywania relacji. Mówiąc o szefie z prawdziwego zdarzenia zawsze podkreśla się walory związane z komunikacją i umiejętnością aktywnego słuchania innych. Dobry szef to taki, którego się po prostu lubi. Efektywny przywódca, któremu zależy na poprawnych relacjach, musi pytać o opinie pracowników w taki sposób, aby czuli się ojcami sukcesu. Ludzie muszą stanowić podmiot, a nie przedmiot do realizacji celów. Oczywiście jest też styl dyrektywny, zwany autokratycznym, który jest owocny, ale na krótką metę. Ze względu na brak relacji i bezwzględną władze jednej jednostki bardzo niska jest motywacja do pracy wśród pracowników. Charakterystyczną cechą pracy zespołów prowadzonych przez liderów pozbawionych umiejętności tworzenia relacji jest efektywna praca jedynie w czasie bezpośredniego nadzoru.

Drugi wymiar związany jest z wiedzą i kompetencjami. Przywódca to fachowiec, musi się znać na danej profesji i wiedzieć, gdzie podąża jego firma, a także jakie cele są do zrealizowania.  Zespół współpracowników powinien wiedzieć, że przewodzi im osoba mądra i wykształcona.  Autorytet związany z kompetencjami buduje się pozytywnym nastawieniem do pracy i zespołu, a także otwartością na nowe informacje. Przełożony powinien być pewny siebie, a wiedza na temat tego, co i jak się robi, musi być połączona z wiarą w sukces i ludzi.  W przypadku kiedy szef ma mniejszą wiedzę od pracowników, to nie może bać się pytać i uczyć się od swoich podwładnych, przyswajając wiedzę w szybkim tempie, nie udając jednak, że wie, jeśli jest dokładnie odwrotnie.

Trzeci wymiar to moralność. Pracownicy oczekują poszanowania dla określonych norm społecznych, uczciwości, a także równego traktowania. Aktywności podejmowane przez lidera powinny być podporządkowane działaniom na rzecz wartości wyższych np. dobro człowieka. Takie zachowania sprawią, że ludzie pójdą za przełożonym i będą naprawdę go szanować. Osoba o autorytecie moralnym staje się wzorem postępowania, ze względu na  cechy swego charakteru oraz działanie na rzecz innych, potrzebujących wsparcia. Takiego lidera można poznać po tym, iż zawsze będzie działał uczciwie i poproszony o pomoc, znajdzie czas by jej udzielić.

Czwarty wymiar nawiązuje do sposobu użycia przewagi i siły wynikającej z pełnionej funkcji. Tutaj ważne są takie umiejętności jak obiektywność w ocenie, sposób udzielania informacji zwrotnej, przydzielania obowiązków i delegowania zadań. Przed przystąpieniem do realizacji celu w ramach współpracy zespołowej należy ustalić określony wzór zasad i reguł oceny np. pracy pracowników. Lider musi bezwzględnie stosować się do ustaleń i wyciągać konsekwencje często trzymając swoje nerwy na wodzy. Odejście, choćby jednorazowe, burzy autorytet niekiedy już bezpowrotnie. Ludzie mają wrodzone poczucie sprawiedliwości i chcą wiedzieć czego się od nich chce. Dobry przywódca to taki, który umie zmotywować pracowników, jest opanowany i panuje nad swoimi emocjami. Częste zmiany zdania, bądź reagowanie na sytuacje w sposób zbyt gwałtowny, nie budzi wśród pracowników szacunku. Podobnie jest w przypadku manipulacji, bądź zastraszania.

Piątym elementem jest odpowiedzialność. Za autorytety uważa się osoby, które zawsze mają pod kontrolą całą sytuację i w ich obecności można czuć się bezpiecznie i pewnie. Bardzo ważnymi momentami w budowaniu autorytetu są sytuacje kryzysowe, kiedy sposób radzenia sobie z problemem oraz zachowanie zimnej krwi wiele mówi o człowieku.

Dużo badań poświęcono na wyjaśnienie sporu, czy podane wyżej cechy przywódcy są wrodzone, czy też można je nabyć. Liderem, tak jak i handlowcem, może zostać każdy, jednakże część osób na tych stanowiskach nie będzie efektywna, bo praca nie jest zgodna z ich osobowością. Niestety dobry przywódca, tak jak i nauczyciel, musi posiadać ściśle określony zestaw cech. Stawanie się liderem to proces rozwoju konkretnych umiejętności i cech, którego początkiem jest przede wszystkim decyzja i podjęcie niezbędnej pracy.

?Jeśli Twoi ludzie przestali do Ciebie przychodzić, to jest źle. Bo albo się Ciebie boją, albo uważają, że to strata czasu.?

Colin Powell