rola lidera

Żyjemy w czasach gdzie wszystko dzieje się już, teraz, a co najwyżej „zaraz”. Z szybkim tempem życia wiążą się również postępujące nowe technologie, a także szeroko rozumiane innowacje. Dzisiaj, świat wymaga dynamicznych zmian i elastyczności szczególnie od osób, które na swoich zawodowych stanowiskach mają za zadanie zarządzać innymi. Jaki jest więc typ idealnego lidera 2019 roku, czym różni się od managera ubiegłego roku?

1. Sekret adaptacji!

Każdy pracownik wnosi do biura swój własny, indywidualny, naturalny styl pracy, co wiąże się też z tym, że każdego z nas inspiruje oraz motywuje co innego. Stąd nie istnieje idealny styl zarządzania. Adaptacja to zdolność dostosowywania się, przystosowania do sytuacji, osób.  Należy podkreślić, że różne style zarządzania tak jak i różnorodne style pracy mają własny zestaw mocnych stron i wad, a żaden styl pracy nie jest zasadniczo lepszy lub gorszy niż jakikolwiek inny.

Często mówiąc o udzielaniu feedbacku, koncentrujemy się na tym jak przekazać w przystępny sposób pracownikowi informację o tym, co źle zostało zrobione lub o tym jakie wyniki w ostatnim miesiącu zostały osiągnięte. Słowa krytyki ubieramy w miłe epitety i z tak stworzoną kanapką informacji zwrotnej udajemy się na rozmowę z pracownikiem. A co z  pochwałami?

Czy warto chwalić pracownika? A jeśli tak to jak często?
Zacznijmy od tego, że są dwa typy ludzi. Jednych do pracy motywuje krytyka, na pochwałę reagują myśląc: jak jest tak super to po co się starać. Natomiast inni, przy uwagach się demotywują, uważając: jestem tak słaby, że kolejnym razem też się nie uda. Na taki typ ludzi, najbardziej motywująco działa pochwała, dodaje wiatru w skrzydła. I tak dochodzimy do funkcji pochwał, jakimi są: motywowanie pracownika,  wzmocnienie w nim pożądanych zachowań, a także budowanie poczucia własnej wartości.

Podręczniki zarządzania, mówią o tym, że chwalić powinniśmy na każdym kroku, kiedy tylko zauważymy najmniejszy sukces. No ale czy za dużo to nie zdrowo? Wszystko zależy od tego jak to robimy! Chwaląc często i za ogół popełniamy błąd! Przyzwyczajamy pracownika, że cokolwiek nie zrobi my i tak powiemy – świetna robota! Wtedy jego motywacja będzie spadać, gdyż cokolwiek nie zrobi, będzie doceniony, w ten sam ogólny sposób.

Aby chwalenie podnosiło motywację pracownika i było dla niego wskazówką co naprawdę robi dobrze, powinieneś chwalić systematycznie i przede wszystkim za szczegół wraz z jego krótkim opisem. np. Cenię Cię za Twój profesjonalizm. Przedstawiony przez Ciebie dzisiejszy raport jest dla mnie bardzo czytelny. Jestem z tego zadowolony/na.

Do udzielania pochwał przydatny będzie poniższy schemat. Po pierwsze ustosunkuj się do tego co pozytywnego zrobił pracownik – zawsze w formie komunikatu „Ja”. Przydatne zwroty: „jestem zadowolony/a…”, „zrobiło, na mnie wrażenie…”, „jestem pod wrażeniem…”, „spodobało mi się, że…” Po drugie, wskaż za co konkretnie doceniasz pracownika, co najbardziej Ci się podobało. Zrób to w jednym – dwóch zdaniach.

Chwaląc pracownika, pamiętaj, że nie można go porównywać do innych osób, a także stawiać kolejnych wymagań i nowych oczekiwań. Najsilniejszą formą pochwały jest docenienie pracownika przy innych np. podczas spotkania.

A co jeśli to co robi pracownik nie budzi w Tobie pozytywnych emocji i najchętniej zasypałbyś go słowami krytyki? Oznacza to, że cały Twój zespół jest źle dobrany lub Twoja optyka i sposób patrzenie na ludzi są błędne!

Podsumowując, warto chwalić pracowników natomiast trzeba to robić stosując się do wspomnianych powyżej prawideł. W zarządzaniu, jak wszędzie, liczy się jakość, a nie ilość.

Jak powszechnie wiadomo, ideały nie istnieją, tak samo jest w życiu zawodowym – nawet najlepszym managerom zdarzają się błędy. Często na pułapkę bycia w 100% efektywnym kierownikiem łapią się osoby, które stawiają swoje pierwsze kroki na kierowniczych stanowiskach. Nie wiadomo czy być empatycznym, miłym czy może wymagającym, innowacyjnym?

Jakie są uniwersalne reguły efektywnego zarządzania niezależne od preferowanego stylu zarządzania?

Po pierwsze, przewidywalność. Częste żarty, które możemy usłyszeć na wielu korytarzach firm związane są ze spekulacjami na temat humoru w jakim jest szef lub szefowa przyszli do biura. Sposób komunikacji, podejmowania decyzji i udzielania feedbacku powinien być jednostajny, niezależny od nastroju. Brak przewidywalności tzn. stałości, budzi w ludziach niepokój co zaważa na jednej z podstawowych potrzeb piramidy Maslowa czyli potrzebie bezpieczeństwa. Bycie kierownikiem to wchodzenie w rolę, pełnienie jakiejś funkcji, stąd emocje nie są najlepszym doradcą.

Drugim filarem skutecznego zarządzania jest traktowanie wszystkich na równi czyli bez faworyzacji. Bez względu na to czy jest to duża międzynarodowa organizacja czy też mała, miejscowa firma dla pracowników liczy się to, by każdy miał podobne prawa i był w ten sam sposób doceniany. Tam, gdzie pracownicy nie są traktowani na równi pojawiają się konflikty interpersonalne oraz wzrasta poziom frustracji, napięć.

Kolejnym uniwersalnym i niezbędnym narzędziem każdego kierownika jest feedback. Ludzie, przychodząc do pracy najczęściej kierowani są trzema motywatorami: finansowym rzecz jasna, społecznym oraz takim by zrealizować określone zadania. Sposób realizacji zadań podlega obserwacji i ocenie. Bez tego pracownik nie ma możliwości poprawienia błędów, nie czuję się doceniony, a jego motywacja znacząco maleje. Dlatego też, ważne jest udzielanie informacji zwrotnej, pokazanie pracownikowi, że jest się zainteresowanym jego zadaniami oraz sprawuje się kontrolę. Niestety zazwyczaj kierownictwo zwraca uwagę na sposób realizacji zadań przy okazji tak zwanych „fuck-upów”, co w pracowniku budzi niechęć i zaskoczenie.

W zarządzaniu przydatne jest także wyznaczanie granic. Kiedy nie ma granic, sytuacje nie są klarowne, co budzi niepokój, który jest idealnym podłożem do rodzenia się plotek i pojawiania się spontanicznych liderów. Często boimy się wprowadzać zasady i wyznaczać kierunki, a wbrew pozorom pracownikom dużo łatwiej funkcjonować w określonych ściśle zasadach.

A, na koniec pamiętaj, że jest się człowiekiem, a liderem się bywa.