Podejście coachingowe menadżera w rozwoju pracowników

298
0
UDOSTĘPNIJ
Menadżer coach

Menadżerowie i organizacje zaczynają coraz częściej rozumieć, jak cenne jest odejście od autokratycznego zarządzania i przejście w kierunku „zdolności do rozwijania innych”. Podejście coachingowe jest stosowaną metodą pracy skutecznych menadżerów i oznacza pracę z ludźmi, nad poprawą efektywności w wielu obszarach.

Kiedy menadżer powinien stosować podejście coachingowe ?

  1. Podczas dokonywanie zasadniczych zmian w wydajności lub w zachowaniu pracownika (łamanie złych nawyków i ponowna nauka podstawowych umiejętności we właściwy sposób).
  2. Do planowania długoterminowej kariery (ludzie, którzy mają jasne plany i cele z większym prawdopodobieństwem odnoszą sukces w dłuższej perspektywie).
  3. Do zmiany ścieżki rozwoju (np. przejście od eksperta do lidera).

Podejścia i techniki stosowane w coachingu zapożyczone są ze świata sportu i wojska – obszarów, w których optymalna wydajność jest kluczem do sukcesu. Rozmowy coachingowe zazwyczaj zaczynają się od dowiedzenia się od ludzi, jakie są „punkty startowe” ? jakie mają oni wizje i ambicje życiowe/zawodowe. Następnie, przechodzi się do zbadania kierunków, w których ludzie muszą pójść, aby osiągnąć te wizje oraz jakie kroki muszą teraz podjąć, aby to zrobić.

Najlepsi przywódcy, menadżerowie osiągający ponadprzeciętne wyniki, spędzają więcej czasu na zadawaniu pytań pracownikom, niż udzielaniu im na nie odpowiedzi. Stosują częściej podejście: „Zapytaj vs. Powiedz”. Nie mówią pracownikom, co mają robić. Zamiast tego zadają pytania. Dzięki temu pracownik ma możliwość tworzenia własnych rozwiązań, podejmowania lepszych decyzji, uczenia się nowych umiejętności, poprawiania wyników i osiągania celów zawodowych. Kiedy pracownik przejdzie przez proces myślowy i znajdzie właściwe rozwiązania ? jest na ich późniejszej realizacji bardziej skupiony ? „To jest mój pomysł!”.

Jeśli chcesz być menadżerem, który pomaga pracownikom realizować cele, wymyślać własne rozwiązania, wspierać rozwój – zadawaj pytania:

  1. Nad jakim celem pracujesz? (Dopytuj do momentu, kiedy cel nie będzie SMART -konkretny, mierzalny, osiągalny, realistyczny, terminowy).
  2. W skali od 1 do 10, jak ważny/pilny jest ten cel?
  3. Jakie są opcje/możliwości?
  4. Jaki ma być ostateczny wynik i jakie są korzyści z realizacji tego celu?
  5. Jakie kroki (działania/zadania) chcesz podjąć, aby osiągnąć ten cel?
  6. Co do tej pory zrobiłeś w tym kierunku?
  7. Co cię ograniczało/wstrzymywało od osiągnięcia tego celu do tej pory?
  8. Jak masz zamiar się do tego zabrać? Co, w jakiej kolejności i w jakim czasie chcesz zrobić?
  9. Jakie przeszkody mogą wchodzić w drogę?
  10. Jaki mały krok można podjąć, aby zacząć?
  11. Kiedy masz zamiar to zrobić?
  12. Jakie trzy działania można wykonać, aby podjąć realizację jeszcze w tym tygodniu/już dziś?

Pozwól swoim pracownikom rozwijać się, osiągać lepsze rezultaty, sprostać wyzwaniom w sposób, który naprawdę buduje ich nowe umiejętności i pozwala im uczyć się z własnych doświadczeń.

KOMENTARZ

Please enter your comment!
Please enter your name here