Przywództwo sytuacyjne – świadomość i skuteczność menedżera

6343
0
UDOSTĘPNIJ
Przywództwo sytuacyjne

Przywództwo sytuacyjne można zobrazować, krótką historyjką.

Właśnie przybyłeś do swojego biura i wydawało się, że będzie to inny, ale typowy dzień pracy?

Niestety, przed tym zanim usiadłeś do biurka, zobaczyłeś, jak jeden z członków Twojego zespołu, właśnie wchodzi do biura i chciałby Ci przedstawić projekt budżetu, który zleciłeś mu 2 tygodnie temu. To wyjątkowo pewna siebie i samodzielna osoba. Właśnie go dla Ciebie ukończyła. Po jego wyjściu, kolejna osoba, pyta Cię o czas na omówienie z Tobą, opracowanego przez nią planu marketingowego, który ma być zatwierdzony pod koniec najbliższego tygodnia. Nie jest pewna, czy proponowane przez nią rozwiązania, podążają we właściwym kierunku.

Dostrzegasz również, że szefowa jednego z działów, geniusz w zakresie wdrażania nowych produktów na rynek, ma od kilku dni problem ze stworzeniem bazy klientów z danymi demograficznymi klientów i ich preferencjami zakupowymi. Właśnie zakończyłeś szkolenie nowego członka zespołu, śpiesząc się na spotkanie dałeś mu zadanie ? wprowadzenie prostych danych do systemu. Po powrocie po południu zauważyłeś, że nic nie zrobił. Nie wiedział, co ma zrobić i do kogo zwrócić się o pomoc. W rezultacie godziny zostały stracone i trzeba się teraz śpieszyć, żeby wprowadzić odpowiednie dane na czas.

Przez głowę przemyka Ci myśl: ?Gdybym miał lepszych, bardziej kompetentnych współpracowników …”. Pomyśl jednak, że już masz odpowiednich ludzi w zespole? Możesz obwiniać pracowników, prawda jest jednak taka, że jesteś tak samo winny jak oni.

Jak uniknąć takich sytuacji ?

Nie bądź menedżerem, który stosuje podejście w zarządzaniu ?jeden rozmiar dla wszystkich?

W sytuacji odpowiedzialności menedżera za koordynację pracy zespołu, kreowania strategii, pracy pod presją czasu i wyniku, warto uświadomić sobie kilka ważnych kwestii.

Praca w zespole ciągle wywołuje często trudne problemy, do których nie chcą pasować teoretyczne rozwiązania, a którym jako szef, musimy codziennie stawiać czoło. Warto również rozpoznawać sytuacje, które wymagają zastosowania różnego stylu zarządzania, w zależności od indywidualnego poziomu rozwoju każdego pracownika ( jego wiedzy, doświadczeń i zaangażowania) w zależności od wykonywanego przez niego zadania.

Pomocny menedżerom, może być w tym Model Przywództwa Sytuacyjnego? Paula Hersey?a i Kennetha H. Blancharda, który daje menedżerom narzędzia, do tworzenia otwartej komunikacji z podwładnymi i rozwijania samodzielności w tych pracownikach, którymi zarządzają. Zwiększanie częstotliwości rozmów o efektywności i jakości pracy, w rezultacie powoduje, że kompetencje są rozwijane, zobowiązania osiągane, a utalentowani pracownicy zatrzymywani w organizacji.

Według tej teorii, zanim menedżer wybierze styl przywództwa, musi najpierw zrozumieć sytuację i znaczenie możliwych wyników. Powinien zmieniać swój styl zarządzania, w zależności od dojrzałości pracownika, być w stanie wprowadzić mniej lub bardziej nacisk na zadania, i mniej lub bardziej nacisk na relacje z ludźmi, w zależności od tego, co jest potrzebne do wykonania zadania z powodzeniem.

Ken Blanchard mówi, że „kluczem do udanego przywództwa jest dziś wpływ, a nie formalna władza”.

Styl Zarządzania

Bądź kompetentnym menedżerem

Według Blancharda, przywódca powinien posiadać umiejętność:

  • Sprawnego diagnozowania sytuacji oraz określania potrzeb swojego pracownika
  • Elastycznego stosowania różnych stylów przywództwa odpowiednio do etapu rozwoju, na jakim znajduje się w danym zadaniu jego pracownik
  • Porozumiewania się z pracownikiem, w taki sposób, aby efektywniej zrealizować cele indywidualne i organizacji

Poznaj fazy rozwoju pracownika i rozwijaj style przywództwa

Według teorii przywództwa sytuacyjnego, pracownik w zależności od zlecanego zadania przechodzi przez 4 fazy rozwoju, a menedżer powinien dobrać taki styl zarządzania jednostką (czyli zestaw zachowań), który będzie odpowiedni do etapu, na którym właśnie znajduje się jego pracownik. Wiele sytuacji w pracy, wykonywanie przez pracownika bardzo odmiennych i skomplikowanych zadań, powoduje, że nasz pracownik może znaleźć się na każdym z etapów ponownie lub jednocześnie być w dwóch stadiach rozwoju.

Fazy rozwoju pracownika cz.1
Fazy rozwoju pracownika cz.2

Badania przeprowadzone przez The Ken Blanchard pokazują, że elastyczność stosowania różnych stylów przywództwa, jest rzadką umiejętnością. Blanchard stwierdził, że 54 % przywódców zazwyczaj używa tylko jednego stylu przywództwa, 25 % wykorzystuje dwa style przywództwa, 20 % wykorzystuje trzy style przywództwa, a odsetek menedżerów, którzy z powodzeniem wykorzystują instruowanie, konsultowanie, wspieranie lub delegowanie jest znikomy – tylko 1 % potrafi wykorzystywać wszystkie cztery style przywództwa.

Rozpoznaj styl, w którym zarządzasz

Często zdarza się, że menadżerowie mają fałszywe wyobrażenie o tym, w jaki sposób zarządzają. Zapytaj o ocenę swego stylu swoich podwładnych, przełożonych, kolegów z pracy. Dowiedz się, który styl preferujesz, który jest Tobie ?bliższy?. Nawet jak się nauczysz stosować pozostałe, to pozostaną one dla Ciebie mniej dostępne, a w sytuacji stresu, zmęczenia, czy zwykłego lenistwa, odruchowo będziesz do niego wracał.

Zachowania Lidera

Bądź z podwładnymi, tak często jak tylko jest to możliwe

Wykonywanych czynności przez menedżera jest wiele. Do przygotowania duża ilość raportów, analiz, dokumentów, koncepcji i rozwiązań. Za zamkniętymi drzwiami gabinetu, w biegu ze spotkania na spotkanie, w stosie dokumentów, za ekranem laptopa, często znika pracownik, który powinien być wspierany i motywowany do działania. Im rzadziej wychodzisz do ludzi, im mniej z nimi rozmawiasz i słuchasz, tym masz mniejsze szanse na poznanie na jakim etapie się znajdują pracownicy i czego właśnie potrzebują.