Jak wykorzystać w procesach HR-owych wiedzę o osobowości pracowników? Czy przyda się na użytek procesów uczenia, szkolenia i zarządzania? Czy wszyscy uczą się tak samo? W jaki sposób pracownicy ?ładują swoją energię?, jak odreagowują stres? W jaki sposób menadżer może wykorzystać różnorodny potencjał osobowości swoich pracowników? Czy lepiej zarządzać zespołem podobnych sobie czy różnorodnych osobowości?
Odpowiedzi na powyższe i podobne pytania mogą poprowadzić do zrewidowania wielu procesów HR-owych.
Zagadnienie osobowości
Różnorodność zachowania się jednostki kształtowana jest między innymi przez otoczenie, okoliczności, zdarzenia, ale również innych ludzi, pod wpływem, których zmieniamy się. Nasz sposób zachowania w środowisku, w interakcji z innymi ludźmi to szczególny, indywidualny zbiór cech, system wartości zwany osobowością.
Osobowość to mieszanka pewnych cech stałych na podstawie, których w sposób niepodważalny i jednoznaczny można wnioskować o zachowaniu jednostki, która w konsekwencji oddziałuje na innych oraz od innych różni się. Można by stwierdzić, że osobowość jest zestawem naszych reakcji oraz elementów naszej psychiki, które wyróżniają nas od innych. W nauce o kompetencjach, często wykorzystuje się model ?góry lodowej?, który mówi nam, że to, co jest wierzchołkiem góry, to cechy widoczne, podczas gdy podwodna niewidoczna część góry, to cechy ukryte. Cechy widoczne, takie jak wiedza czy doświadczenie, są prostsze do zweryfikowania, czy zmierzenia niejednym procesem HR-owym. Cechy ukryte natomiast będące lokomotywą ujawniania się cech widocznych, są czymś naturalnym dla jednostki, bo wynikają z osobowości. Trudno je poznać, zmierzyć czy rozwijać. Należy tutaj zaznaczyć, że to, co jest ?ukryte? – wartości, postawy, motywy – warte jest poznania, gdyż to ta część wpływa na odnoszenie przez jednostkę sukcesów w życiu prywatnym i zawodowym.
W każdym procesie personalnym, zarządczym, wspierania czy w szkoleniu powinno się uwzględniać różnice w zachowaniu ludzi, jako pochodna ich różnych osobowości. Odpowiednie podejście do pracowników przełoży się pozytywnie na efektywność ich pracy.
Jeśli faktycznie chcemy zgłębić i wykorzystać w organizacji indywidualny i naturalny potencjał jednostki korzystnie byłoby poznać koncepcję typów osobowości z uwzględnieniem indywidualnego czynnika ludzkiego. Skoro ludzie są różni to ścieżka dotarcia do ich zasobów, talentów, pokładów motywacji powinna być odmienna, odpowiednio dostosowana.
Od Galena, Junga do MBTI
Od wieków ludzie starali się zgłębić tajemnice różnorodności człowieka. Przyczyny różnic interpretowane były w oparciu o różne teorie, których większość zmierzała do klasyfikowania ludzi do różnych grup w zależnie od określonych parametrów tzw. cech. Nie sposób pominąć w tym miejscu koncepcję różnic indywidualnych.
Pierwsze zapiski na temat osobowości sygnalizuje Galen z Pergamonu, który dzielił ją na cztery temperamenty, sklasyfikowane w cztery grupy i nazwane: sangwinik, flegmatyk, choleryk i melancholik.
Następca Galena, Kant, rozwinął koncepcję temperamentów, zbudowaną na bazie kategoryzacji. Kant nie dopuszczał możliwości, że ludzie mogą być mieszanką cech różnych typów. Znaczącą rolę w badaniach nad ludzką osobowością odegrał psycholog i psychiatra Carl Gustaw Jung. Swoją teorię oparł na założeniu, że różnice w rozbieżności różnorodnych cech napędzane są od wewnątrz. Jung w wyniku wieloletnich badań doszedł do wniosku, że ludzie mają wrodzone skłonności do określonych zachowań, które wynikają z różnic w funkcjach umysłowych, jakie wykorzystuje umysł, kiedy jest aktywny. Jung twierdził, że typy osobowości mają wpływ na całe życie człowieka począwszy od dzieciństwa, poprzez naukę i zachowanie w szkole do sposobu spędzania wolnego czasu czy wyboru zawodu i rozwoju kariery.
Koncepcja typów według C.G. Junga
Kiedy umysł człowieka jest czynny, podejmuje on jedną z dwóch aktywności: gromadzi informacje w wyniku tzw. Obserwowania (Perceving) następnie segreguje i analizuje zdobyte informacje korzystając z Osądzania (Judging).
Jung zidentyfikował dwa przeciwne sposoby Obserwacji, zwane jako Poznanie (Sensing) i Intuicja (Intuition), oraz dwa przeciwne sposoby Osądzania określając je Myśleniem (Thinking) i Odczuwaniem (Feeling).
Jung zauważył, że ludzie mają skłonności do kanalizowania swojej energii i tzw. ?ładowania energii?. Zaproponował, aby podzielić je na dwa sposoby: na zewnątrz ? Ekstrawersja i do wewnątrz ? Introwersja.
Prezentując koncepcję Junga warto podkreślić, że najistotniejsze w niej są ludzkie skłonności, czyli preferencje – nasze naturalne upodobania. Choćby na przykładzie gromadzenia energii, ekstrawertycy, mają preferencje i gromadzą energię z zewnątrz poprzez interakcję z innymi, podczas gdy introwertycy mają upodobanie gromadzić energie z wewnętrznego świata refleksji, pomysłów, uczuć czy doświadczeń. Pomimo, iż każdego dnia podczas rutynowych czynności w pracy i domu wykorzystujemy wszystkie wymiary osobowości, to większość z nich wykonujemy z naturalną skłonnością, łatwością, bez zbędnej kontroli i wyzwań. Jung zakładał, że ludzie różnią się właśnie naturalnie wykorzystywanymi preferencjami.
MBTI- kwestionariusz do badań osobowości
Ogłoszone przez Junga typy osobowości posłużyły Katharine Briggs i Isabel Briggs Mayers, za bazę do stworzenia własnego kwestionariusza do badań osobowości. Kwestionariusz zwany Identyfikatorem Typów zyskał naukowe potwierdzenie i stał się rzetelnym i trafnym narzędziem.
Teoria ta zakłada istnienie 16 typów, jednakowo wartościowych. Nie ustala, kto jest lepszy a kto gorszy, ale daje możliwość poznania jednostki.
Zastanówmy się czy teoria ta mogłaby się przydać w rozwijaniu talentów, wzbogaceniu obszarów edukacji, m.in. metod i narzędzi trenerskich uwzględniających właśnie ekstrawertyków i introwertyków, czy też do poprawy efektywności pracy, odreagowania stresu, czy może w zapobieganiu i rozwiązywaniu konfliktów, które rodzą się często w wyniku odmiennych sposobów komunikacji, podejmowania decyzji, gromadzenia informacji, czy też różnej percepcji i wartościowania czasu.
Zastosowanie typów osobowości w procesie uczenia się
Pomyślmy na przykład o warsztacie trenerskim. Gdy poznamy różnice w sposobie zbierania informacji, przetwarzania ich i komunikacji, łatwiej będzie poprowadzić szkolenie dobierając na tyle różnorodne metody, aby zadowoliły uczestników o odmiennych osobowościach. By mogli skorzystać z przekazywanej wiedzy w równym zakresie. Wiedza ta przyda się również trenerowi dla wzbogacenia sposobów na ?radzenie sobie?, czyli dotarcie do tak zwanego ?trudnego uczestnika?. Może nawet odkryjemy sedno ?trudności?, co konfliktuje go z otoczeniem i nie ułatwia życia w środowisku zawodowym.
Nie trzeba o tym przekonywać, że uczymy się na różne specyficzne, preferowane sposoby. Niektórzy potrzebuję otrzymać pełną jednoznaczną instrukcję, inni wolą praktyczne działanie, jeszcze inni przez aktywność we własnym świecie, gdzie mają warunki do refleksji, przemyślenia, sporządzenia notatki. Są też osoby dynamiczne o potrzebie czynnego dzielenia się intuicyjnymi, spontanicznymi refleksjami w grupie. Osoby preferujące EKSTRAWERSJĘ, uczą się przez interakcję a preferujące INTROWERSJE potrzebują ciszy do własnych refleksji i wniosków. Osoby ?OSĄDZAJĄCE?, świetnie uczą się w oparciu o ustalony porządek i strukturę. Przeciwnie osoby ?OBSERWUJĄCE?, potrzebują elastyczności, możliwości wielowątkowego podejścia do zagadnień, przyglądania się na wielu perspektyw.
Jeszcze kilka refleksji nad stylem uczenia się różnych typów osobowości. To, co interesuje osoby opisane funkcją Myślenie (Thinking), czyli fakty dotyczące realnych zjawisk, teorie i pełne wyjaśnienie danego zagadnienia, osób o funkcji Odczuwania (Felling) nie usatysfakcjonuje. Te będą potrzebowały dla odmiany praktycznych, użytecznych informacji, które najlepiej byłoby przekazać im w postaci gry, symboli czy metafor. Zdarzało mi się słyszeć od uczestników tego samego szkolenia opinie tak różne, że aż zaskakujące. Jeden z uczestników powiedział, że szkolenie ?było przegadane, przećwiczone, za mało merytoryki, panował chaos, trener ?nie ogarniał grupy??, inny z kolei podsumował: ?szkolenie było świetne, spontaniczne, bez prezentacji i serwowania teorii, trener dawał dużo swobody, każdy mógł podzielić się swoim doświadczeniem?. Co mówią nam te odmienne refleksje uczestników? Jak czuje się w tej sytuacji trener, który na podstawie informacji zwrotnej od uczestników stara się rozwijać swój warsztat? Trener mający świadomość, że uczestnicy mogą mieć inną percepcję, inne potrzeby w procesie uczenia, z innej perspektywy postrzegać zagadnienie mogą przygotowywać się do szkoleń tak, by zaspokoić potrzeby uczestników, aby proces uczenia był efektywny. Zdobyty ?feedback?, opisany jak wcześniej, będzie dla niego ważnym rozwijającym komunikatem. Pomimo, że każdy może zdobywać nowe umiejętności, dopasowywać się i rozwijać w obszarach dla siebie mniej preferowanych, to wiedza na temat preferencji stylu uczenia uczestnika daje szansę trenerom na zrozumienie i zastosowanie metody, z uwzględnieniem faktu, ze najskuteczniej uczymy się wtedy, gdy korzystamy ze swojego, naturalnego, a jednocześnie najefektywniejszego stylu uczenia.
Wiedza na temat sposobów uczenia się jednostek o różnych typach osobowości jest niezbędna dla kadry trenerskiej zwłaszcza, gdy trener uczy metodami, które sam preferuje, aby nie doprowadzić do niezadowolenia z formy nauki oraz finalnie braku efektów rozwoju uczonej kadry.
Wiele razy obserwowałam uczestników szkoleń, jedni byli bardzo aktywni, choć niekoniecznie mówiący mądrze, byli ?ulubieńcami? trenera prowadzącego, inni nie angażowali się aktywnie na forum, ale ich nieczęste wypowiedzi czy pytania były naprawdę inspirujące i wartościowe, jako wynik głębokiej refleksji i zastanowienia. Zaspokojenie potrzeb uczestników charakteryzujących się różnym z typów osobowości jest bez wątpienia wyzwaniem w pracy trenerskiej. Rozumiejąc i poznając style uczenia uczestników można wyzwolić potencjał wzajemnego uczenia się jednych od drugich.
Zastosowanie typów osobowości w rozwoju zespołu
Poznanie i analiza typów osobowości daje możliwość zrozumienia funkcjonowania ludzi w zespole każdego z osobna – jego zachowań czy motywacji, jak i całego zespołu. Zespoły, których członkowie charakteryzują się podobnym typem osobowości zazwyczaj sprawniej się komunikują i rzadziej konfliktują, dlatego też współpraca zespołu jest efektywniejsza. Problem jednak może pojawić się wówczas, gdy członkowie będący w mniejszości mogą napotykać na opór grupy, brak zrozumienia czy też odczuwać wpływ większości na styl pracy czy podejmowane decyzje w konsekwencji doprowadzając do sytuacji konfliktowych.
Stworzenie możliwości poznania i uświadomienia liderowi i członkom zespołu różnorodności każdego z typów osobowości, ich różnić i preferencji, może przyczynić się do zbudowania sprawnego i wydajnego zespołu, który będzie korzystał z dobrodziejstwa odmienności. Różnorodne zespoły mające tę świadomość, doceniające i szanujące różnorodność będą miały większy potencjał do efektywnej pracy, rozwiązywania problemów, twórczego działania, analizowania trudnych zagadnień, podejmowania decyzji opartych na wieloaspektowym podejściu. Ważnym aspektem w rozwijaniu zespołu jest osobowość przywódcy. Styl jego pracy i wpływ na zespół, który może oddziaływać negatywnie na członków zespołu, poprzez niezrozumienie różnic zachowania, reakcji, sposobu pracy czy uczenia się odmiennego dla każdego typu osobowości.
Osoba określana, jako Odczuwanie (Feeling), w zarządzanym ?twardą ręką? zespole może czuć się pacyfikowana, niezrozumiana, a w ostateczności mimo dużego wkładu w realizację celów może zacząć udawać kogoś kim nie jest, a tym samym nie będzie już tak efektywna jak gdyby mogła być sobą. W firmach o specyficznej kulturze organizacyjnej i o preferowanym ekstrawertycznym stylu funkcjonowania osoba z preferencją Introwersji, może czuć się nieswojo choćby podczas rutynowych zebrań, ?burzy mózgów?, czy wystąpień publicznych. W środowisku organizacyjnym, w sytuacji nieświadomości preferencji Introwertyk wśród Ekstrawertyków, może czuć się pod presją dopasowania się do grupy i dopasowując się poprzez udawanie Ekstrawertyka może zaprzepaścić swój cenny wkład. Podobnie Ekstrawertyk wśród Introwertyków może czuć się ograniczony. Jeden i drugi typ osobowości funkcjonujący przez wiele lat w środowisku nieakceptującym i nieszanującym własności jego typu może przeżywać stres, frustrację czy też wypalenie zawodowe.
Jak zatem zapobiegać takim niefortunnym sytuacjom? Najlepiej byłoby stworzyć pracownikom możliwość poznania, jacy naprawdę są, jaki typ osobowości jest im najbliższy, co preferują, jakie są powody ich zachowania.
Inne obszary zastosowania typów osobowości
W jakich procesach personalnych można zastosować badanie typów osobowości? W każdym służącym organizacji do rozwoju jednostki, jej talentów, naturalnych zasobów, stylu pracy często zagłuszonych przez nabyte nawyki. W konsekwencji oczywiście celem jest poprawa efektywności i konkurencyjności firmy. Narzędziem do poznania typów jest Kwestionariusz Typów MBTI wraz z sesjami informacji zwrotnej przeprowadzonej indywidualnie lub zespołowo, połączonej z warsztatami o tematyce takiej jak na przykład:
- Zarządzanie zmianą
- Zapobieganie i rozwiązywanie konfliktów
- Zarządzanie zespołem
- Nawiązywanie kontaktów i budowanie więzi z klientami
- Szkolenie i rozwój
- Sprzedaż i negocjacje zgodnie z typologią klienta opartą na typach osobowości
Na koniec stare porzekadło, które mówi, że człowiek jednocześnie jest:
?jak inni
?jak niektórzy
?niepowtarzalny i wyjątkowy – jest indywidualnością
