Stopień dojrzałości pracownika, a styl zarządzania

530
0
UDOSTĘPNIJ

Styl zarządzania ludźmi powinien być dopasowany indywidualnie do każdego pracownika oraz do jego stopnia motywacji, dojrzałości jak i umiejętności. Dojrzałość pracownika definiowana jest w wymiarze kompetencji (wiedza, umiejętności, doświadczenie) oraz zaangażowania (wytrwałość, chęć do pracy,motywacja).

Dojrzałość pracownika cechuje:
• zdolność do stawiania sobie wysokich, ale realistycznych celów,
• gotowość do przyjmowania odpowiedzialności,
• wykształcenie i doświadczenie.

W zależności od stopnia dojrzałości pracownika, przełożony powinien odpowiednio: instruować, trenować, wspierać lub delegować. Na czym polega każdy z tych styli przywódczych?

Styl: Instruowanie
Ten styl rekomendowany jest w przypadku nowych pracowników – mało doświadczonych oraz tych, których motywacja do pracy jest bardzo niska. Instruowanie polega na budowaniu zaangażowania pracownika oraz skupianiu uwagi na realizowaniu przez niego zadań i obowiązków. Do najważniejszych zadań kierownika należy:

  • docenianie nawet najmniejszych sukcesów
  • wspieranie w przypadku niepowodzeń
  • wspólne definiowanie celów krótko i długo terminowych
  • określanie deadlinów
  • udzielanie feedbacku, monitorowanie postępów
  • dzielenie zadań na mniejsze
  • organizowanie oraz dostarczacie niezbędnych informacji „JAK”
  • służenie pomocą i instrukcją
  • z czasem zwiększanie odpowiedzialności

Styl: Trenowanie
W przypadku kiedy mamy do czynienia z pracownikiem o wysokiej motywacji ale niestety wciąż niskich kompetencjach i wiedzy na temat organizacji i jej funkcjonowania powinniśmy posługiwać się stylem o nazwie „trenowanie”. Ten sposób kierowania pracownikiem zakłada budowanie z nim szczerej relacji i wysoką koncentrację na wykonywanych przez niego zadaniach.  W tym stylu ważne jest aby:

  • angażować pracownika we wspólne doprecyzowanie celów i
    planów działania (nie mniej jednak ostateczna decyzja wciąż należy do kierownika)
  • wysłuchiwać  pomysłów i pytać o wątpliwości
  • zachęcać do zespołowego rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji
  • analizować sukcesy i porażki
  • udzielać rad i podpowiedzi, ale stawiać na samodzielność pracownika
  • pełnić rolę coacha
  • wyjaśniać: „DLACZEGO?” „CO?” i „JAK?”
  • zachęcać do samodzielnego rozwoju
  • udzielać regularnego feedbacku.

Styl: Wspieranie
Styl nazywany wspieraniem idealny jest dla pracowników z dłuższym stażem, których umiejętności są wysokie, ale motywacja niska. W przypadku takich osób należy skoncentrować się na budowaniu zaangażowania i wspólnej relacji. Tutaj kluczowe jest zbudowanie w pracowniku poczucia odpowiedzialności.  Przydatne okazać się mogą następujące wskazówki:

  • umożliwienie pracownikowi samodzielnego definiowania celów, tworzenia planów i rozwiązywania problemów
    • zachęcanie podwładnego do zadawania pytań i proszenia o pomoc
  • jako przełożony, pozostawaj jedynie głosem „głosem doradczym”
    • pytaj: W jaki sposób mogę Ci pomóc?
  • dziel się swoją wiedzą i refleksjami
  • dostarczaj wsparcie i rozpraszaj obawy
  • umożliwiaj rozwoju osobisty pracownika
  • angażuj w nowe projekty.

Styl: Delegowanie
Styl o nazwanie delegowanie skierowany jest do pracowników, którym można zaufać. Ich wiedza oraz zaangażowanie jest na bardzo wysokim szczeblu. Aby pielęgnować i rozwijać takiego podwładnego, zadaniami kierownika są:

  • pozwolenie pracownikowi  na przejęcie kontroli z jednoczesnym wymaganiem informowania na bieżąco
    • oczekiwanie przejęcia odpowiedzialności za stawianie i realizowanie celów, planowanie aktywności i podejmowania decyzji – jedynie zatwierdzaj plany
    • oczekiwanie innowacyjnych pomysłów oraz rozwiązań
  • zachęcanie do stawiania sobie wyzwań i „podnoszenia poprzeczki”
    • dostarczanie okazji do dzielenia się wiedzą i umiejętnościami, do bycia mentorem i nauczycielem dla innych
    • docenianie i nagradzanie za współpracę oraz samodzielność.

Na koniec warto pamiętać, iż kierowanie jest procesem wywierania wpływu. Jest pracą z ludźmi w celu osiągnięcia zarówno ich własnych celów jak i celów organizacyjnych.

KOMENTARZ

Please enter your comment!
Please enter your name here