Konflikt w pracy z punktu widzenia pracownika oraz przełożonego

1095
0
UDOSTĘPNIJ

Konflikty i nieporozumienia to aspekty z którymi spotykamy się na co dzień. W socjologii, konflikt rozumiany jest jako coś nierozłącznego, bez tego trwała relacja nie może istnieć. Oczywiście, nieporozumienia mogą okazać się bardzo krzywdzące, kiedy nie są rozwiązywane tylko zakopywane pod dywan. Szczególnie, jeśli konflikt wpływa na atmosferę pracy całego zespołu i zmniejsza jego efektywność. Aby nie pozwolić na eskalację konfliktu trzeba go wyjaśnić, nawet jeśli dotyczy on pracownika i przełożonego.

Konflikt z szefem, to zazwyczaj temat tabu. Wielu specjalistów powie, że należy go po prostu unikać, chociażby ze względu na stosunek zależności. Natomiast, wiadomo, że pracownik niezgadzający się z kierownikiem i nieprzepadający za nim, szybko się demotywuje, spada jego efektywność, co w konsekwencji prowadzi do eskalacji konfliktu lub zwolnienia. Łagodzenie i rozwiązywanie konfliktów leży w interesie przełożonego, chociażby dlatego, iż jeden zbuntowany delikwent na pokładzie, może mieć wpływ na pracę całego zespołu. Dobry przywódca potrafi zarządzać konfliktami i poza tym, że rozładowuje napięcia, potrafi wyciągnąć właściwe wnioski. W interesie managera leży to, by problemy nie były zamiatane pod dywan i powinien on o to zadbać.

Gaszenie ognia, przed wybuchem jest bardzo trudnym zadaniem, szczególnie gdy pracownicy zazwyczaj stosują technikę unika konfrontacji, gdyż nie wierzą w swoją moc sprawczą w kontakcie z osobami na wyższych stanowiskach. Mając na uwadze najczęstsze przyczyny niezadowolenia pracowników, które mogą prowadzić do powstania konfliktów, jako szef unikaj takich błędów jak: nieumiejętne delegowanie zadań, nadmierna i niewyjaśniona krytyka, nie udzielanie prawa głosu, sztywne narzucanie obowiązków i reguł,  niedomówienia powstające w wyniku nieprawidłowej komunikacji.

Ryzyko powstania konfliktu mogą zminimalizować takie działania jak: dbanie o prawidłowy przepływ informacji, marketing personalny, udzielanie konstruktywnego feedbacku, delegowanie zadań, nadanie prawa głosu, regularne zebrania, rozmowy oceniające/podsumowujące, a także co jakiś czas np. anonimowe listy zwierzeń. Jest to technika, polegająca na tym, że na kartce, bez podpisywania się własnymi imionami, skrótowo pracownicy piszą co leży im na sercu.

Często do postania konfliktu dochodzi nieświadomie, np.po przez różnicę charakterów, czy rozbieżność celów. Stąd, na sprawę warto spojrzeć, obiektywnie bez emocji i zastanowić się nad własnymi motywacjami oraz potrzebami, a także nad sytuacją drugiej strony. Zastanów się jak jest twoja batna, a także jaki kompromis jest satysfakcjonujący. Dopiero z taką wiedzą warto przystąpić do rozmowy.

W rozwiązywaniu konfliktów najważniejsza jest komunikacja oraz znajomość celów, zarówno własnych jak i drugiej strony. Rozmowa, która opiera się na konstruktywnych informacjach zwrotnych oraz ocenie zachowań, a nie ludzi prowadzi do rozwiązania konfliktu. Natomiast, podejście stereotypowe, związane np., ze stanowiskiem czy latami doświadczenia łatwo rodzi uprzedzenia i blokuje porozumienie na samym początku rozmowy. Refleksyjne podejście i umiejętność słuchania potrafi zapobiec nieporozumieniom i wytworzyć sympatyczną atmosferę w biurze.

KOMENTARZ

Please enter your comment!
Please enter your name here