Jak zwracać uwagę pracownikowi – modele przekazywania feedbacku

846
0
UDOSTĘPNIJ

FEEDBACK to konstruktywny komentarz na temat działań, sytuacji lub problemów. Powinien obejmować pochwałę jak i wskazywać, co wymaga poprawy.

Celem udzielenia informacji zwrotnej powinno być zmotywowanie do dalszej pracy, weryfikacja błędów z równoczesnym wskazaniem słabych i mocnych stron. Jak tego dokonać?  Przydatne okazać się mogą następujące modele:

1. Model FUKO
Mów o FATKACH!
– Opieraj się na swoich obserwacjach nie na opiniach czy interpretacjach.
– Nie oceniaj też osoby jako człowieka i nie oskarżaj.
– Mów jedynie o tym co się wydarzyło – bez osądzania.
– Przywołaj fakty i konkretne zachowanie drugiej osoby.

USTOSUNKUJ się do sytuacji i problemów.
– Ustosunkuj się do tego o czym przed chwilą mówiłeś.
– Powiedz jaki efekt wywarło na Ciebie dane zachowanie.
– Powiedz o swoich uczuciach (masz do nich prawo!)

Zdefiniuj KONSEKWENCJE,
– Poinformuj o konsekwencjach i przedstaw obraz tego, co może się wydarzyć, jeśli druga osoba nie zmieni zachowania.
– Jednocześnie powiedz dlaczego jest to ta ważne i jaki wywiera wpływ na Ciebie oraz być może też i na inne osoby.

a na koniec określ swoje OCZEKIWANIA.
Wyraź swoje oczekiwania co do tego co mogłoby się zadziać.
– Tu powinny się pojawić sugestie oraz propozycje rozwiązania problemu i naprawy bieżącej sytuacji.

2. Model rozwiązywania problemów: GROW – wskazuje na kolejność, w jakiej warto rozpatrywać dany problem. Model ten zakłada, że najpierw określany jest cel (Goal), czyli to co chcemy osiągnąć. Potem ustala się obiektywny punkt wyjścia do przeprowadzenia zmian (sprawdzanie Rzeczywistości – Reality) i przedstawia się kilka potencjalnych rozwiązań (Opcje – Options). W punkcie Wola wybiera się co najmniej jedną możliwość i przekłada się ją na konkretne działania do wykonania (Way forwards)

3. Model SBI (Situation, Behavior, Impact) – ta prosta metoda traktuje o tym, że najpierw należy odnieść się do konkretnej sytuacji, następnie zwrócić uwagę na zachowanie danej osoby, a na końcu wyjaśnić, jaki wpływ i konsekwencje niosło za sobą dane zachowanie.

SITUATIONSYTUACJA – Odnieś się do sytuacji, która miała miejsce. Najlepiej zrób to od razu.

BEHAVIOR – ZACHOWANIE – Zwróć uwagę na zachowanie osoby, co było dobre, a co złe. Nie odnoś się jednak bezpośrednio do niej.

IMPACT – WPŁYW – to czas na przemyślenie: Jaki wpływ miało zachowanie tej osoby oraz jak można zmienić tą sytuację?

4. Model kanapkowy – kanapka motywacyjna mówi o tym, że informację negatywną należy podać naprzemiennie z dwiema informacjami pozytywnymi.

Bardzo ważne jest też to by do takiego spotkania odpowiednio wcześnie się przygotować – spisać faktyczne zdarzenia, zebrać informacje, znaleźć czas i bezpiecznie miejsce na rozmowę w cztery oczy. Błędem jest skupianie się na subiektywnych ocenach i nadmierne krytykowanie bez szukania rozwiązań sytuacji. Najważniejszą częścią rozmowy powinno być wspólne rozwiązanie problemu. Dziel się swoimi pomysłami i uwagami. Unikaj przy tym udzielania rad.