Rozmowa rekrutacyjna? Wykorzystaj model STAR

109
0
UDOSTĘPNIJ

Pytania spotykane na rozmowach rekrutacyjnych, formułowane przez pracowników działu HR są dość przewidywalne i większość z nas stara się do nich przygotować. Natomiast nie ma jednego standardowego przepisu na to jak na nie odpowiedzieć, z pomocą przychodzi model star. Do najczęściej spotykanych pytań w trakcie rozmowy rekrutacyjnej należą między innymi:

  • Jakie jest Twoje największe osiągnięcie/sukces?
  • Co jest Twoją główną motywacją do zmiany pracy/pracy w naszej organizacji?
  • Jakie są Twoje mocne/słabe strony?
  • Czego nauczyłeś się w poprzedniej pracy?
  • Dlaczego powinniśmy zatrudnić właśnie Ciebie na to stanowisko?

Proponowane odpowiedzi na te i inne pytania opracowane są na wielu portalach, między innymi na naszym blogu w artykule pod tytułem: Rozmowa rekrutacyjna – 5 pytań bez których się nie obejdzie?

Natomiast istnieje uniwersalna technika udzielania odpowiedzi na pytania rekrutacyjne, zwana modelem STAR. Technika ta, pozwala w trakcie rozmowy rekrutacyjnej podać konkretne i precyzyjne odpowiedzi na większość pytań z jednoczesnym powołaniem się na praktyczne przykłady, co stanowi dowód posiadanej wiedzy, doświadczenia i umiejętności. Metoda STAR jest instrukcją budowania wypowiedzi, które zapewnią to, iż twoje odpowiedzi nie okażą się finalnie zbyt krótkie lub za długie, a rzeczowo trafiające w cel zadanego pytania.

Model STAR świetnie sprawdza się w zakresie jednych z ulubionych typów pytań rekruterów, czyli pytań behawioralnych związanych z zachowaniem w przeszłości – np. Jak zachował się Pan w sytuacji konfliktu ze współpracownikami? Co zrobiłby Pan, gdyby miał opóźnienia w realizacji zadań? Są to pytania w których powinniśmy odwoływać się do konkretnych sytuacji z przeszłości. Dzięki takim pytaniom rekruter sprawdzi, czy jesteśmy w stanie podjąć właściwą inicjatywę i efektywnie działać.

STAR to akronim czterech angielskich wyrazów, kolejno: Situation (Sytuacja), Task (Zadanie), Action (Działanie), Result (Wynik).

S- Situation – Sytuacja: odpowiedź na zadane przez rekrutera pytanie zacznij od opisu problemu/wydarzenia bazując na własnym doświadczeniu- wskaż konkretnie kontekst sytuacji.

T- Task – Zadanie: w kolejnym kroku, nakreśl rozmówcy Twoją rolę oraz określ obszar odpowiedzialności w ramach omawianej sytuacji.

A- Action – Działanie: Wyjaśnij czynności i kroki, które podjąłeś, aby wykonać zadanie. Prezentowane czynności opisz w swoim imieniu – używaj 1 osoby liczby pojedynczej.

R- Result – Wyniki: Wskaż precyzyjnie rezultat podjętych działań.

Metoda STAR w praktyce:

Pytanie: Opisz sytuację w której byłeś zmuszony pracować pod presją czasu?

(S – Sytuacja) „Pewnego razu, mój współpracownik miał wypadek  i był na dłuższym zwolnieniu. Sytuacja miała miejsce zaledwie kilka dni przed terminem ukończenia realizacji niezwykle ważnego projektu, który notabene został bez kierownika. (T- Zadanie) Moim zadaniem w zastępstwie za kolegę zostało podjęcie kierownictwa nad projektem. (A-Działanie) Najpierw zapoznałem się z projektem, na nowo sformułowałem cele, a do nich przydzieliłem równomiernie osoby i ustaliłem terminy realizacji konkretnych zadań. Realizowane przeze mnie na co dzień zadania, podzieliłem na ważne i pilne do szybkiej realizacji, a te które nie nagliły terminami przełożyłem na realizację po projekcie, natomiast zadanie pilne ale nieważne lub takie które mogłem zdelegować, zdelegowałem. (R-Wyniki) Dzięki zmniejszeniu moich codziennych obowiązków mogłem poświęcić więcej czasu na dodatkowy, priorytetowy projekt. To pozwoliło mi ukończyć go na czas, z pełną dokładnością. Mój przełożony docenił moje nastawienie i motywację.

KOMENTARZ

Please enter your comment!
Please enter your name here