Przyszłość w zarządzaniu – czas na turkusowe organizacje

931
0
UDOSTĘPNIJ

Większości z nas słowo praca kojarzy się z pieniędzmi, obowiązkami no i groźnym szefem. Mimo rozwoju technologii i komunikacji system zarządzania praktycznie nie zmienił się i sięga czasów rewolucji przemysłowej. Przyzwyczajeni jesteśmy do hierarchii, podziału ról, delegowania zadań, raportowania do osób pracujących na stanowiskach wyższych oraz innych korpo-zwyczajów. Tym wszystkim procedurom i obowiązkom bliżej przyjrzał się belgijski menadżer, Frederic Laloux, który to dokonał kolorowego podziału firm ze względu na system zarządzania i całościowy sposób wewnętrznej organizacji.

W swojej książce ?Pracować inaczej?, Laloux, przedstawia nowatorski model turkusowych organizacji w których to każdy jest dyrektorem, a na piramidę hierarchiczną i dyrektorowanie nie ma miejsca. Jest to bardzo innowacyjny projekt, ponieważ w ?normalnych?  strukturach ludzie chodzą do pracy głównie po to żeby w przyszłości awansować oraz dostawać podwyżki i premie.  Natomiast w modelu turkusowym głównym motywatorem jest odpowiedzialność oraz obowiązek podejmowania samodzielnych decyzji. Ten innowacyjny i przyszłościowy styl zarządzania zakłada tworzenie zespołów eksperckich, którym daje się wolność i swobodę w działaniu.

Wbrew pozorom taki system świetnie się sprawdza, ponieważ każdy ma taki sam poziom odpowiedzialności i podlega tym samym regułom. W typowych organizacjach cała odpowiedzialność spoczywa na szefie przez co cały zespół nie jest zmotywowany do podejmowania kluczowych i ważnych decyzji, a godzinne spotkania ograniczają się do tego, iż każdy powie coś mądrego, a w konsekwencji dalej nic nie wiadomo, bo ostatnie zdanie i tak zawsze należy do szefa.

Stanowisko kierownika w turkusowym modelu jak najbardziej może zostać zachowane z tym, że do jego zadań należy kierowanie komunikacją między specjalistami, a nie rządzenie i rozkazywanie. Frederic Laloux, uważa, iż w pracy ludzie powinni mieć funkcje i zadania, a nie stanowiska.  W swojej książce opisuje on 12 organizacji o tej strukturze i trzeba przyznać, że wyniki są imponujące. Przy wprowadzaniu turkusowego stylu należy opierać się na trzech filarach:

  • samorządności ? odrzucenie hierarchii na rzecz samoorganizacji w której każdy ma te samo stanowisko oraz prawa i przywileje. Uznaje się, iż stopnie awansu zawodowego poza rozwojem; stymulują niestety rywalizację, chciwość, walkę oraz nieufność w miejscu pracy. Laloux, uważa iż planowanie, kierowanie, ewaluacja i odpowiedzialność dotyczą każdego członka zespołu, a nie tylko jego lidera. Relacje buduje się na uczciwości, działaniu zgodnie z wspólnym systemem wartości i zaufaniu.
  • dążeniu do pełni ? to idea, która związana jest z pozostaniem autentycznym i takim samym zarówno w domu jak i w biurze. W turkusie ludziom nie przydziela ról, a co za tym idzie nie narzuca się pewnych sposobów zachowania czy pożądanych cech osobowości. Docenione zostają różne umiejętności człowieka, daje się mu swobodę i przestrzeń do rozwoju.
  • celu ewolucyjnym ? w turkusowej firmie trudno będzie nam znaleźć plan biznesowy na 2035 rok czy estymacje wyników na kolejny kwartał. Ważne jest to co jest tu i teraz nawet z pominięciem konkurencyjności.  Według Frederica Laloux, każda organizacja żyje dla celu swojego istnienia.

Co poza turkusem?
Laloux, oprócz innowacyjnej turkusowej organizacji wyróżnia także:

  • czerwoną, która przeważnie tworzy się spontanicznie i impulsywnie ze względu na pochodzenie czy więź. Władza jest scentralizowana w rękach jednej osoby, która ma autokratywny styl zarządzania. Pracownik jest typowym podwalnym, który ze strachu wykonuje swoje zadania.
  • bursztynową, gdzie całe funkcjonowanie opiera się na sztywnych zasadach i regułach, którym nie powinno się przeciwstawiać, a każdy ma przypisane zadania i role. Przykładem takich organizacji jest np. szkolnictwo czy wojsko.
  • pomarańczową, niezwykle popularną w dobie korporacji, gdzie wszystkie działania sprowadzają się do realizacji celów firmy, przeważnie sprzedażowych. W takich firmach ceni się rzetelność, zaangażowanie jak i innowacyjność. Mniejsze znaczenie ma tutaj hierarchia nie mniej jednak wspinanie się po szczeblach zawodowych jest definiowane jako rozwój kariery i nadrzędny cel z punku widzenia pracownika. W tym modelu najważniejsze jest realizowanie planu, zysk oraz konkurencyjność.
  • zieloną, z która najczęściej można spotkać się w wielu stowarzyszeniach czy fundacjach, a także w małych firmach rodzinnych. Każdy ma miejsca dla siebie i zajmuje się tym w czym jest naprawdę dobry.

Turkus jest ewolucją zielni, zwrotem ku innowacyjnej przyszłości. Pracownik ma mieć poczucie, że robi coś ważnego i potrzebnego, tak by mógł być z tego dumny i działać w warunkach, które uwalniają jego kreatywność. Gdy nadamy podwładnym prawo podejmowania decyzji to umożliwimy mu poczucie wpływ na otaczającą  go rzeczywistość (a więc także na swoją przyszłość), czuć, że sukces firmy to także indywidualny sukces.

KOMENTARZ

Please enter your comment!
Please enter your name here