Powszechnie znamy wiele stylów przywództwa, najbardziej rozpowszechnionymi stylami jest zarządzanie demokratyczne, liberalne oraz autokratyczne. Jak wiadomo, każde ma swoje wady i zalety, mniejsze bądź większe. Styl zarządzania zależy też od kultury organizacji oraz rodzaju zadań i osób, które w niej pracują. Amerykański psycholog Daniel Goleman wymienił 5 dodatkowych stylów zarządzania, a pośród nich znalazł się typ trenerski, inaczej nazywany coachingowym styl zarządzania. W obecnej dobie, kiedy coaching nie schodzi z pierwszych stron gazet, styl ten dopracowano i obecnie uważany jest on za złoty środek zarządzania.
Pierwszą mocną stroną coachingowego stylu zarządzania jest to, iż bezpośrednio wpływa on na zaangażowanie pracowników i osiągane przez nich wyniki. Badania wskazują, iż istnieją korelacje miedzy coachingowym stylem zarządzania, a wzrostem wyników pracy. To styl dopasowany do pokolenia Y i wkraczającego na rynek pracy pokolenia Z.
Lider, jako coach koncentruje się na rozwoju pracowników oraz zarządza zadaniami w taki sposób, by kształtować umiejętności i podnosić zaangażowanie. Stosowanie takich narzędzi jest możliwe, ponieważ celem lidera, jako coacha jest identyfikacja mocnych i słabych stron podwładnych. Natomiast, członkowie zespołu wiedzą, iż są częścią składową organizacji, a ich wiedza i wkład pracy jest ważny nie tylko dla przedsiębiorstwa ale także dla ich rozwoju i wzrostu kompetencji.
Coachingowy styl zarządzania polega na upowszechnieniu typowego coachingu szkoleniowego do codzienności korporacyjnej. W praktyce jest to wspólne rozwiązywanie problemów, poszukiwanie rozwiązań, delegowanie zadań, stawianie pytań, zamiast oferowania gotowych rozwiązań narzucanych przez jedną osobę. Coachingowy styl zarządzania opiera się na trzech kluczowych filarach. Pierwszy z nich to rozwijanie kompetencji pracownika i jego umiejętności poprzez delegowanie zadań, wspólne rozwiązywanie problemów, a także za pośrednictwem szkoleń i rozmów. Drugi filar odnosi się do autonomii pracowników – umożliwienie samoorganizacji, powierzenie odpowiedzialności i kontroli nad własnymi obowiązkami. Trzeci filar to budowanie relacji na linii lider-pracownik. Dzięki temu aspektowi, lider, mimo dość dużej swobody pracowników, może monitorować efekty pracy i stopień realizacji zadań. Wielu, może uważać, iż jest to styl bliski liberalnemu, dający zbyt dużą swobodę. Natomiast nie jest to prawda, ponieważ wbrew pozorom to styl zarządzania silnie nastawiony na realizację celów i osiąganie zamierzonych wyników, głównie przez to, iż pracownicy są uczeni brania odpowiedzialności za wyniki i podjęte działania.
W coachingowym stylu zarządzania kluczowa jest rola lidera, nie jest on babcią dobrą radą, a osobą, która motywuje do zmiany, umożliwia ją i pobudza do kreatywnego szukania rozwiązań. Coaching bazuje, na naturalnej motywacji człowieka do zmiany na „lepsze”. W korporacji będzie to zmiana np. myślenia o pracy zespołowej, podejścia do innych członków zespołu, osiąganiu celów czy zwiększenia wyników.
Dominującym narzędziem pracy lidera, jako coacha jest rozmowa. W wyniku przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem, powinien on mieć świadomość swoich zasobów i możliwości wyboru obszarów do dalszej pracy, określonych priorytetów.
Na zakończenie warto dodać, iż jest to styl pożądany przez pracowników, a badania wskazują, iż w organizacjach opartych na coachingowym stylu zarządzania odnotowuje się mniejsze rotacje pracowników. Ten styl zarządzania sprawdza się dla większości zespołów z wykluczeniem osób, które dopiero wdrażają się do pracy w danej organizacji i na określonym stanowisku.
